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ACTUALITÉS

LE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication» (C. trav., art. L. 1222-9, al. 1 er ).

1/ L’élément matériel renvoie à l’utilisation impérative des technologies de l’information et de la communication. Il s’agit d’une condition impérative qui n’implique pas pour autant un partage immédiat d’informations et de données entre le travailleur et le donneur d’ordre.

2/ L’élément géographique signifie que le télétravail est nécessairement effectué hors des locaux de l’entreprise. Le domicile est le lieu traditionnel de l’exercice du télétravail mais il n’est pas l’unique lieu dans la mesure où il existe de nombreux centres de télétravail.

3/ L’élément temporel : le télétravail ponctuel est désormais admis à côté du télétravail régulier. S’il n’est pas prohibé d’instituer une pratique de télétravail ponctuel, le télétravail n’est pas un droit, et l’employeur peut le refuser si ces modalités sont de nature à désorganiser les services de la société ou si elles ne répondent pas aux conditions de mises en œuvre définies par accord collectif ou par une charte.

Mise en Oeuvre : Les nouvelles dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, modifiées par la loi du 29 mars 2018, « le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

1/ L’accord collectif ou la charte après consultation du comité social et économique doit comporter les conditions de mise en oeuvre du télétravail (C. trav., art. L. 1222-9).

Les critères d’éligibilité doivent donc reposer sur des éléments objectifs et être justifiés par les conditions particulières d’exercice du travail liées au télétravail :

  • les conditions de passage en télétravail, en particulier, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ( circonstances exceptionnelles pour permettre la continuité de l’activité, grèves, menace d’épidémie ou en cas de force majeure…)
  • la définition des postes éligibles au télétravail, c’est-à-dire ancienneté minimale, type de contrats exclus, salariés à temps plein ou salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un certain pourcentage, critères du poste occupé et nature du travail effectué.
  • les conditions objectives liées à l’aptitude du salarié, à ses qualités intrinsèques, capacité d’autonomie du salarié, logement du salarié compatible avec le télétravail notamment de ses installations électriques, etc.
  • configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié ;
  • les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

2/ L’accord individuel

En l’absence d’accord collectif ou de charte :

l’employeur peut, en principe, refuser toute demande de passage en télétravail sans avoir à motiver son refus.
Si le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen, notamment pour déterminer le contenu de leurs accords. Il est vivement conseillé d’établir un avenant de télétravail.

Mise en place du télétravail lors du recrutement : Le contenu de l’accord des parties est plus important.

Le contrat doit préciser : le caractère volontaire, tant pour le salarié que pour l’employeur, du télétravail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de comptes rendus et de liaisons avec l’entreprise, l’utilisation des équipements, l’ appréciation de leurs coûts et modalités d’assurance, l’indemnisation particulière et frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile, la période d’adaptation, les conditions de la réversibilité du télétravail, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté, etc.

Attention, le télétravail régulier restant encadré par les dispositions de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005 transposé dans le code du travail par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 ces textes imposent un écrit formalisant par avenant au contrat de travail les conditions d’exécution du télétravail. Pour des questions de preuve, notamment de l’initiative du salarié et si le télétravail s’exerce au domicile du salarié, il convient, de formaliser l’accord écrit.

  • Période d’adaptation : permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié et permet de revenir à l’organisation antérieure si elle s’avère plus adaptée.
  • Chacune des parties reste libre de mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification. Il s’agit alors d’une modification du contrat que le salarié peut refuser (Soc. 12 févr. 2014, n° 12-23.051, n° 331 FS – P + B).
  • Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés : respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l’entreprise.
  • Durée du télétravail : Le télétravail peut s’effectuer à temps plein ou être en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise.
  • Les modalités de comptes rendus d’activité et de liaisons avec l’entreprise
  • Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté devront être fixées.
  • Les modalités d’évaluation de la charge de travail. Un entretien annuel doit porter sur les conditions d’activité du télétravailleur (C. trav., art. L. 1222-10).
  • Lieu d’accomplissement du travail : l’employeur doit s’assurer de la conformité du domicile du salarié (ou lieu désigné pour effectuer le télétravail), notamment des installations électriques, à l’exercice du télétravail.
  • L’utilisation des équipements, l’appréciation de leurs coûts, modalités d’assurance, et l’indemnisation particulière.

SYNTEC

Un nouvel avenant n°46 du 16 juillet 2021 portant actualisation et refonte de la convention collective des Bureaux d’Études Techniques SYNTEC, a été négocié par partenaires sociaux de la branche.

Il sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d’extension au journal officiel, attendu dans le courant du 1er semestre 2022.

Il emportera reformulation du texte de la convention, l’objectif étant de le simplifier et de le réduire de 84 articles à 69 articles, répartis en 13 chapitres.

Le 31 octobre 2019, l’avenant n° 45 sur la revalorisation des salaires minima conventionnels a été signé par le collège patronal, la CFDT et la CFTC. 

L’avenant a fait l’objet d’une demande d’extension auprès du ministre du travail. Il s’appliquera à partir du 1er jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’extension ministériel. 

Il portera révision de l’avenant n° 44 et prévoit les augmentations suivantes : 

ETAMPosition 1+3%
 Positions 2 et 3+2%
CadresPosition 1+1,8%
 Position 2+1,5%
 Position 3+0,5%

Cour de cassation – Chambre sociale 31 mars 2016, n° 14-29.184: depuis le 1-7-2009, date d’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail du 25-6-2008, les durées maximales des périodes d’essai prévues par la loi se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives conclues avant le 27-6-2008.

Il en résulte que les durées prévues par la Convention Collective SYNTEC sont caduques.

Il convient d’appliquer les durées suivantes :

Catégorie
Durée initiale
Renouvellementement
Durée maximale
EMPLOYES
  • Position 1 coef. 220 à 250
2 mois
2 mois
4 mois
ETAM
  • Position 2.1 à 3.3 coef. 275 à 500
3 mois
3 mois
6 mois
CADRES
4 mois
4 mois
8 mois

 

En application de larticle L. 1221-23 du Code du Travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent donc expressément être stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. L’article 7 de la convention collective SYNTEC prévoit, aussi bien pour les ETAM que pour les cadres, que l’accord exprès et écrit du salarié au renouvellement est obligatoire : la période d’essai « pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié». Il en résulte que l’apposition des mentions « reçu en main propre» est inopérant. L’accord express est manifesté par l’apposition de la mention : « lu et approuvé, bon pour accord au renouvellement » sur la lettre notifiant le renouvellement de la période d’essai. La durée de la période d’essai, comme son renouvellement s’apprécie en jours calendaires.  La période d’essai doit être une période de travail effectif, toute absence (maladie, congés,…) prolonge d’autant la durée de cette période. Pour le délai de prévenance de rupture de la période d’essai, il convient d’opter, entre les dispositions légales et conventionnelles, pour le délai le plus favorable au salarié. Il en résulte les délais suivants :
Durée de l’essai Loi SYNTEC
En deçà de 8 jours  24 heures 24 heures 
Entre 8 jours et 1 mois  48 heures 24 heures 
Après 1 mois  2 semaines 1 semaine 
Après 2 mois  2 semaines 2 semaines
Après 3 mois  1 mois 3 semaines
Après 4 mois  1 mois 1 mois
Après 5 mois  1 mois  5 semaines* 
Après 6 mois  1 mois  6 semaines* 
Après 7 mois  1 mois  7 semaines* 

L’article 32 de la convention collective SYNTEC prévoit que sont inclus dans les barèmes des appointements minimaux les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans la lettre d’engagement ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, fixées par cette même lettre. 

En revanche, il précise que les primes d’assiduité et d’intéressement, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux, non plus que les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement, la rémunération des heures supplémentaires.

Quelles primes intégrer dans la base de calcul du minimum conventionnel pour vérifier que celui-ci est bien respecté ?

De manière générale, sauf dispositions conventionnelles contraires, les primes payées en cours d’année en contrepartie ou à l’occasion du travail, devant être prises en compte dans la détermination du salaire minimum ; il faut donc retenir toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion de son travail. En pratique, cela concerne notamment les commissions, les primes d’objectifs, de rendement, etc… (Cour de cassation, chambre sociale, 15 juin 2018, n° 17-14.957)

SYNTEC précise que la rémunération annuelle, dont 1/12 ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum découle des coefficients et des valeurs du point et correspond à l’horaire légal de références.

Sont intégrées à cette rémunération annuelle, toutes sources de rémunération du travail qui, impliquant une fixité dans ses modalités de calcul, constituent une rémunération accessoire.

Ainsi, dès lors que le contrat de travail prévoit le versement d’une rémunération variable en cas d’atteinte d’objectif sous forme de commissions, il ne peut être retenu que cette rémunération sous condition d’obtention d’un résultat ait pour autant un caractère exceptionnel au sens de l’article 32 ci-dessus visé, ni même qu’elle ne soit pas garantie, puisque justement le contrat de travail la prévoit et en définit précisément les modalités d’obtention, une fois la condition de résultat atteinte.

En synthèse, ci-après les rémunérations incluses ou exclues de la base de calcul du minimum conventionnel :

INTÉGRÉS AU CALCUL DU MINIMUMNON INTÉGRÉSSOURCE
Primes ayant un caractère régulier et obligatoire Cour de cassation Chambre sociale. 13 mai 2009 N° 08-40.914
Prime de fin d’année prévue au contrat d’un montant fixe, non discrétionnaire et garantie par le contrat de travail Cour d’appel de Versailles ch. 17 4 février 2016 N° 14/02022
Part variable de rémunération 

Cour d’appel de Lyon ch. sociale B 1 juillet 2016 N° 15/01616 ;

Cour d’appel de Toulouse ch. 04 sect. 01 ch. sociale 31 janvier 2013 N° 11/00973

Part variable de rémunération et primes régulièrement versées en contrepartie du travail Cour de cassation chambre sociale 
8 juillet 2010 N° de pourvoi: 09-42295
Commissions sur chiffre d’affaires réalisées 

Cour d’appel de Versailles ch. 15, 29 novembre 2017 N° 15/04728 ;

Cour d’appel de Versailles ch. 17 21 octobre 2009 N° 08/01801

Rémunération variable en cas d’atteinte d’objectif,

l’existence de l’aléa ne pouvant constituer à lui seul le caractère exceptionnel

 

Cour d’appel de Caen Ch. 03 sociale 11 mai 2004 N° 09/01722 ;

Cour d’appel de Caen ch. 03 sect. sociale 10 décembre 2010 N° 09/01722

 Rémunération variable sans notion de fixité dans ses modalités de calculCour d’appel de Versailles ch. 06 19 janvier 2016 N° 14/04382
 Prime variable sans notion de fixité dans ses modalités de calculCour d’appel de Versailles ch. 06 19 janvier 2016 N° 14/04383
 Rémunération variable ne dépendant pas de l’activité personnelle du salarié mais des résultats de l’entreprise, constituant donc un intéressementCour d’appel de Colmar ch. sociale sect. B 8 mars 2016 N° 16/0275
 Primes de qualité subordonnées à des conditionsCour d’appel d’Aix-en-Provence ch. 09 C 27 janvier 2017 N° 16/10563
 Primes de partage des profitsCour d’appel de Lyon ch. sociale B, 9 septembre 2016 N° 15/04050
Tickets restaurant prévus par le contrat Cour d’appel de Versailles ch. 17 4 février 2016 N° 14/02022
Indemnités kilométriques correspondant à un trajet quotidien domicile travail Cour d’appel de Metz ch. sociale 19 juin 2012 N° 10/01718
Primes de prospection Cour d’appel d’Aix-en-Provence Pôle 04 ch. 05, 7 février 2019 N° 16/16972
Prime d’ancienneté Cour de cassation Chambre sociale 31 janvier 2006 N° 04-44.026
 Primes de qualité et commerciales qui ne sont pas automatiquesCour d’appel d’Aix-en-Provence, ch. 09 C 27 janvier 2017 N° 16/10563

DIVERS

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été reconduite par la loi de finances rectificative n°2021-953 du 19 juillet publiée au Journal officiel le 20 juillet 2021.

  • Objet de la prime:

Elle permet sur décision unilatérale aux employeurs de verser aux salariés embauchés en CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel, aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation comme aux intérimaires, dont les revenus sont inférieurs à trois fois le Smic annuel (55 964,88 euros en 2021), une prime exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales salariales et patronales et de contributions sociales de CSG-CRDS.

  • Conditions d’exonérations:

Ces exonérations sont plafonnées à  2 000 € par bénéficiaire (nouveauté 2021) si l’une des 3 conditions suivantes est respectée :

Pour les entreprises de  moins de 50 salariés, aucune condition n’est imposée (nouveauté 2021)

Pour les entreprises de  plus de 50 salariés, signature d’un accord d’intéressement,

Ou existence d’un accord de branche ou d’entreprise prévoyant la valorisation du métier des salariés ayant contribué, en 2020 ou 2021, à la continuité de l’activité économique et/ou au maintien de la cohésion sociale en exerçant exclusivement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire.

Rien n’interdit de verser une prime d’un montant supérieur (ou inférieur). Toutefois, les avantages fiscaux et sociaux attachés à cette prime ne seront accordés que dans les limites ci-avant.

Pour ouvrir droit à ces avantages sociaux et fiscaux, la prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

Cette prime peut faire l’objet d’une avance mais, en tout état de cause, l’intégralité de son montant doit être versé au plus tard le 31 mars 2022 (à défaut, la prime ne sera pas éligible aux exonérations sociales et fiscales).

Compte tenu de sa finalité – l’augmentation du pouvoir d’achat des salariés – elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur en vertu du contrat, des accords collectifs ou des usages en vigueur dans l’entreprise.

Le montant de la prime peut être uniforme ou modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail. 

Il importe que ces modalités soient arrêtées par l’employeur par voie d’accord ou de décision unilatérale.

Tous les employeurs ont la faculté de proposer à l’ensemble de leurs salariés de verser une participation financière pour acquérir des chèques-vacances. L’employeur bénéficie d’exonérations de charges et le salarié de l’impôt sur le revenu dans la limite mensuelle du SMIC soit 1.554,58 euros (en 2021)

  • Objet du Chèque-vacances :

Le chèque-vacances est payé en partie par l’employeur et en partie par le salarié ; il est acquis auprès de l’ANCV (Agence Nationale pour les Chèques Vacances).

Il s’agit d’un titre de paiement émis sous la forme de coupures physiques d’une valeur faciale de 10, 20, 25 ou 50 €, acquis par les salariés avec une de l’employeur.

Il peut également être émis sous une forme dématérialisée : c’est le « e-chèque-vacances » de 60 € (uniquement utilisables sur internet).

Réservé au financement des vacances et loisirs, il est valable 2 ans à partir de la date d’émission et échangeables en fin de validité sous 3 mois.

Il s’utilise tout au long de l’année auprès de 200 000 professionnels du tourisme et des loisirs (hôtels, clubs de vacances, campings, restaurants, trains, avions, locations de voiture, parcs d’attractions, musées, monuments…), en France et pour des voyages au sein de l’Union européenne.

Le chèque vacances permet également d’acquérir des réductions de tarifs et des bonifications, modulées selon les périodes de l’année, en particulier dans le domaine des transports, par exemple, auprès de la SNCF.

Ces titres nominatifs peuvent être utilisés par leurs bénéficiaires ainsi que  leurs conjointsconcubins ou partenaires de PACS et les personnes fiscalement à leur charge.

  • Exonération de la contribution de l’employeur :

Pour être exonérée de charges, la contribution de l’employeur pour chaque salarié, ne peut dépasser les seuils suivant :

Rémunération moyenne du salarié bénéficiaire sur les 3 mois précédant l’attribution

Contribution exonérée maximum de l’employeur

Salaire inférieur à 3 428 €

80 % de la valeur libératoire des chèques-vacances

Salaire supérieur à 3 428 €

50 % de la valeur libératoire des chèques-vacances

Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé dans la limite de 15 % (art. D. 411-6-1 Code du tourisme).

Seuls les cotisations de CSG et de CRDS restent dues.

Le forfait social ne s’applique pas à la contribution de l’employeur aux chèques vacances.

  • Plafonnement de la contribution annuelle globale :

La contribution annuelle globale de l’employeur ne peut être supérieure à la moitié du Smic mensuel en vigueur au 1er janvier de l’année en cours multiplié par le nombre de salariés dans l’entreprise au 1er janvier ; exemple : Dans une entreprise de 4 salariés, sur la base du Smic mensuel brut 2021 pour 151,67 heures (1 554,58 €), la contribution annuelle globale de l’employeur ne pourra pas dépasser : (4 x 1554,58) / 2 = 3 109,16 €.

  • Bénéficiaires du chèque-vacances :

L’employeur doit proposer le bénéfice des chèques vacances à tous les salariés embauchés en CDI ou en CDD de manière non-discriminatoire. Selon des critères objectifs la contribution de l’employeur peut être plus élevée pour les salariés dont les rémunérations sont les plus faibles  ou la situation familiale plus fragile.

Les dirigeants ou gérants d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent eux-mêmes bénéficier de ces titres, ainsi que les travailleurs indépendants.

 

Afin de veiller à l’aménagement entre la vie personnelle et l’activité professionnelle des salariés en période de couvre-feu et de confinement, réguler les problèmes de surcharge de transports, alléger les gardes d’enfants et la gestion des courses nécessaires, l’employeur peut proposer aux salariés de modifier leurs horaires de travail, voire l’imposer dans le cadre de son pouvoir de direction, sous la seule réserve de consulter préalablement le CSE, en vertu de ses compétences en matière de durée du travail (art. L. 3171-1 C. Trav):

1 – Pour les salariés assujettis à des horaires de travail contractuels et salariés protégés :

Dès lors que les horaires de travail ont été arrêtés par le contrat de travail, l’employeur doit requérir l’accord du salarié, et régulariser un avenant.

La pause de déjeuner peut alors être réduite, le travail peut débuter plus tôt le matin ou une pause en fin d’après-midi compensée par une reprise du télétravail en soirée, peut être décidée par les parties.

Si le salarié est protégé, cette modification doit également recueillir son accord.

2 – Pour les salariés qui ne sont pas assujettis à des horaires de travail contractuels, tels que les cadres au forfait-jours ou mixte :

Les horaires de travail ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail, mais relèvent des conditions de travail.

En conséquence, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer une modification d’horaires, par exemple en avançant la journée de travail et l’interrompre plus tôt, ou en insérant une pause quotidienne de repos.

Toutefois, les salariés peuvent refuser cette modification, s’ils la jugent manifestement excessive, ou illégitime (par exemple passage à un horaire de nuit).

Je recommande toutefois, y compris pour les cadres au forfait-jours ou mixte, d’établir un simple avenant destiné à établir cette modification, et son principe temporaire destiné à prévenir les risques liés à la santé et à la sécurité des salariés.

Il convient également d’afficher ces modifications et les transmettre à l’Inspection du Travail et au personnel en télétravail par voie d’affichage électronique.

L’entretien professionnel – Ordonnance n° 2020-1501 du 2 décembre 2020 modifiant l’ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle

 

L’entretien professionnel permet de faire le point sur les formations suivies, les compétences et les perspectives d’évolution du salarié (c’est-à-dire ses aptitudes professionnelles, ses besoins de formation) et les moyens d’assurer son évolution.

Il s’agit également de s’assurer de son employabilité (c’est-à-dire à sa capacité à occuper un emploi) et de sécuriser son parcours. Il est obligatoire, pour tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

L’entretien professionnel ne doit surtout pas être confondu avec l’entretien d’évaluation.

L’article L. 6315-1 du code du travail est clair sur ce point.

À la différence de l’entretien d’évaluation (ou entretien d’objectifs, de performance…), qui s’intéresse aux résultats obtenus par le salarié, aux objectifs de production à atteindre, l’entretien professionnel est règlementé par le Code du Travail et doit porter sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien concerne tous les salariés quel que soit le type de leur contrat de travail : CDI, CDD, à temps plein comme à temps partiel.

Il est également proposé systématiquement à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou, à l’issue d’un mandat syndical, etc. (Code du travail, art. L. 6315-1).

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Cet entretien doit être tenu tous les deux ans, c’est-à-dire dans les deux ans qui suivent l’embauche ou le dernier entretien.

Et tous les 6 ans, l’entretien professionnel prend la forme d’un bilan approfondi, récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu’il a suivi au moins une action de formation, a acquis un élément de certification professionnelle par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) et a aussi bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 

Il existe 2 cas de figure :

– Pour les salariés embauchés avant le 7 mars 2014, l’entretien professionnel devait être tenu avant le 7 mars 2020.

– Pour les salariés recrutés ultérieurement, l’entretien doit se tenir dans les deux ans suivant leur recrutement.

Cependant, en raison de la crise sanitaire, par ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020, un délai supplémentaire avait été accordé jusqu’au 31 décembre 2020, pour l’organisation des entretiens professionnels «état des lieux ».

Par ordonnance du Ministère du Travail, publiée le jeudi 3 décembre 2020 au Journal officiel entrant en vigueur ce 7 décembre 2020, cette date a désormais été reportée au 30 juin 2021.

Bien évidemment, cela s’applique également aux entretiens professionnels “classiques”, devant être réalisés tous les deux.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels, des sanctions pécuniaires sont appliquées par  une majoration  du compte de formation du bénéficiaire.

Le salarié peut également solliciter des dommages et intérêts au titre du manquement à l’exécution de bonne foi de son contrat de travail (Cass. soc. 6 juillet 2016 : n°15-18419).

Les cadeaux et bons d’achats sont exonérés du paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale s’ils sont offerts aux salariés par l’employeur :
  • Si le montant de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués sur une année civile à un salarié ne dépasse pas le seuil autorisé de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale soit 169 € en 2019.
  • Si les bons d’achats et/ou cadeaux sont donnés à l’occasion d’un événement précis qui impacte le bénéficiaire : naissance ou adoption, mariage ou Pacs, départ en retraite, Noël, fête des mères et des pères, rentrée scolaire, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas.
  • Si le bon d’achat mentionne la nature du bien qu’il permet d’acquérir, ou désigne un ou plusieurs rayons de grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins . Par exemple un bon attribué au titre du Noël des enfants devra permettre l’accès à des biens en rapport avec un tel évènement comme des jouets, disques, vêtements, équipements de loisirs ou sportifs.
Attention : Les critères des bons d’achats et cadeaux n’englobent pas les chèques-vacances, qui répondent à des règles spécifiques.

​Loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 institue une taxe forfaitaire de 10 euros pour chaque contrat à durée déterminée d’usage conclu à compter du 1er janvier 2020

Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU) est un contrat de travail  réservée à certains secteurs d’activités pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation exige que le recours à l’utilisation des CDDU soit justifié par l’existence concrète de 3 conditions établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi :

  • 1 – l’appartenance de l’entreprise à l’un des secteurs d’activité déterminé par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu; il s’agit des activités suivantes :
  • exploitations forestières ;
  • réparation navale ;
  • déménagement ;
  • hôtellerie et restauration ;
  • spectacles ;
  • action culturelle ;
  • audiovisuel ;
  • information ;
  • production cinématographique ;
  • enseignement ;
  • activités d’enquête et de sondage ;
  • édition phonographique ;
  • centres de loisirs et de vacances ;
  • entreposage et stockage de la viande ;
  • bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
  • activités relevant des associations intermédiaires ;
  • activité d’embauche à titre onéreux de travailleurs pour les mettre à la disposition de personnes physiques par des associations agréées de services rendus aux personnes physiques à leur domicile ;
  • activités foraines ;
  • sport professionnel.
  • 2 – l’existence d’un usage constant ;
  • 3 – le caractère temporaire de l’emploi concerné.

Ne sont pas concernés par cette taxe forfaitaire :

  • Les contrats conclus avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle (intermittents). 
  • Les contrats conclus avec les ouvriers dockers occasionnels, contrats pour lesquels il existe également une sur-contribution ;
  • Les contrats conclus, sous certaines conditions, par les associations intermédiaires relevant du secteur des activités d’insertion par l’activité économique en raison de leur mission.
  • Les entreprise relevant d’un secteur d’activité couvert par une convention collective (ou accord collectif) étendue instituant une durée minimale applicable à ce type de contrat et les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un contrat de travail à durée indéterminée au terme d’une durée cumulée de travail effectif ; Actuellement, seul l’activité du déménagement (convention collective des transports routiers) entre dans le champ de cette exception.

Cette taxe est, sauf exception, recouvrée et contrôlée par l’URSSAF . Elle doit être acquittée au plus tard lors de la prochaine échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales suivant la date de conclusion du contrat.

En DSN, elle est déclarée avec le code type de personnel (CTP) 771. L’URSSAF précise que, pour l’année 2020, sa déclaration est effectuée via la valeur de réserve « 908 – Potentielle nouvelle cotisation A » intégrée dans un bloc « Cotisation individuelle – S21.G00.81 » lié au bloc « Base assujettie – S21.G00.78 » de code « 07 – Assiette des contributions d’assurance chômage ».

La loi de finances 2020 (Loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020, art. 6,.) prévoit que la participation patronale au financement des titres restaurant 2020 est exonérée de cotisations sociales à la double condition :
  • qu’elle soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre ;
  • et qu’elle soit inférieure à un montant qu’elle fixe à 5,55 euros pour l’année 2020.
Si la participation dépasse l’une de ces deux conditions, la partie excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations. L’URSSAF précise que la valeur du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,25 euros (contribution patronale de 60 %) et 11,10 euros (contribution patronale de 50 %). Il reste donc à la charge du salarié entre 40 % et 50 % de la valeur du ticket. Exemples : Pour un titre restaurant de 9 euros : Pour être exonérée de cotisations sociales, la partie du titre payée par l’entreprise devra être : – au minimum de 9 euros x 50 % = 4,5 euros ; – au maximum de 9 euros x 60 % = 5,4 euros. Pour un titre restaurant de 10 euros : Pour être exonérée de cotisations sociales, la partie du titre payée par l’entreprise devra être : – au minimum de 10 euros x 50 % = 5 euros ; – au maximum de 10 euros x 60 % = 6 euros. La participation de l’employeur étant supérieur à la valeur limite fixée à 5,55 euros pour l’année 2020, la participation de 0,45 euros sera réintégrée à l’assiette de cotisations.

Il n’existe pas de définition précise du détachement et de l’expatriation en droit du travail. 

Il existe en pratique, trois types de mise à disposition du salarié auprès d’une entreprise établie à l’étranger: Le détachement, l’expatriation, le transfert d’un salarié à l’étranger.

1 – Le détachement

Le salarié détaché est envoyé travailler à l’étranger pour le compte de son employeur pour une mission temporaire. Il reste rémunéré par l’employeur d’origine. Son contrat de travail d’origine continue de s’appliquer, bien qu’il s’exécute à l’étranger dans une autre entreprise. Ainsi, il continue de figurer à l’effectif de l’entreprise.
A l’issue de sa mission, le salarié réintègre son entreprise d’origine, son contrat n’ayant été ni rompu, ni suspendu.

2 – L’expatriation

Le salarié est envoyé à l’étranger pour une période plus longue. Le contrat de travail initial est suspendu pendant la durée de la mission à l’étranger.
Un contrat de travail est conclu avec l’entreprise du pays d’expatriation et est applicable pendant toute la durée de la mission à l’étranger.

A la différence du salarié détaché, le salarié expatrié n’a plus avec son employeur d’origine qu’un lien de subordination très atténué ; sa rémunération lui est versée par l’entreprise d’accueil. 

A l’issue de son contrat avec l’entreprise d’accueil, le contrat de travail initial qui n’a été que suspendu produit de nouveau ses effets. L’employeur d’origine doit alors procéder au reclassement du salarié dans un emploi compatible avec les fonctions qu’il occupait précédemment.

3 – Le transfert du salarié

A la différence du détachement et ou de l’expatriation, le transfert entraîne la rupture du contrat initial d’un commun accord entre les parties.
L’entreprise d’accueil propose au salarié un nouveau contrat selon le droit du travail local qui s’applique alors aux relations de travail.

Chaque année,  les salariés doivent effectuer une journée de travail au titre de la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 
En l’absence d’accord de Branche, et de CSE, la date de la journée de solidarité 2020 est fixée par décision unilatérale de l’employeur. 

L’accomplissement de la journée de solidarité peut s’effectuer au choix de la façon suivante: 

  • Soit le travail d’un jour férié précédemment chômé, à l’exclusion du 1er mai qui reste obligatoirement férié et chômé. Généralement, les Sociétés optent pour le Lundi de Pentecôte ; 
  • Soit le travail d’un jour de réduction du temps de travail : un jour de repos accordé au titre de l’aménagement du temps de travail ;
  • Soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées, en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises ; cette dernière solution s’applique aux salariés dont l’horaire hebdomadaire est de 35 heures. 

La journée de solidarité peut ainsi se traduire par un samedi travaillé (mais pas un dimanche ou un jour férié autre que celui qui sera retenu pour l’exécution de la journée de solidarité) ou par la suppression d’un jour de congé conventionnel supplémentaire (congé d’ancienneté par exemple). 

En revanche, il n’est pas possible de retenir un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur. 

Le fractionnement de la journée de solidarité est autorisé des lors que le fractionnement correspond à un travail supplémentaire de 7 heures réparties sur l’année

Pour les salariés soumis au forfait jour, la fixation ou non de la date d’exécution de la journée de solidarité le lundi de Pentecôte n’a d’incidence que sur le calcul du nombre de JRTT dont ils doivent bénéficier, compte tenu du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré l’année considérée. 

Rupture conventionnelle : l’assistance de l’employeur lors de la signature de la convention n’entraine pas automatiquement la nullité de la rupture.

La rupture conventionnelle doit traduire la commune intention des parties de rompre leurs relations contractuelles. 
Il importe qu’une convention de rupture distincte du CERFA traduise les modalités de cette rupture en faisant référence aux entretiens tenus avec le salarié, qui sont une condition substantielle de la rupture conventionnelle.

  • Lors de cet entretien, le salarié peut être assisté, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié; soit, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

Le salarié doit informer l’employeur de son choix d’être assisté avant l’entretien.

  • L’employeur peut également être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise; ou, si l’entreprise compte moins de 50 salariés, par une personne appartenant à l’organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Si le salarié se présente seul, et que l’employer est assisté, cela n’entraine pas automatiquement la nullité de la convention de rupture conventionnelle.

La Cour de Cassation vient d’admettre dans un arrêt rendu le 5 juin 2019, n° 18-10.901 que « l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l’entretien. » 
Ainsi, l’assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à cet entretien.